如果你的下属是一群特别牛的人，你将如何管理他们？-凯发体育客户端

齐天大圣孙悟空，牛不牛？绝对牛！牛到没边了，但被手无缚鸡之力的上司唐僧管得死死的，唐僧靠得是什么？可见，只要领导有办法，牛人下属算什么！

三国曹操，牛不牛？绝对牛！牛到挟天子以令诸侯了。可见，牛人下属不好管，皇帝出马也不行！

牛人怎么管？只要学会以下方法，再牛的人，你也能管得住，管得好。从此人生躺着赢！

企业竞争实际上是人才的竞争。得人才者得天下。

如果你的下属是牛人，你应该感到无比兴奋，甚至疯狂。所谓牛人，自然是业务能力非常的强。有这些牛人帮你，你做事自然是非常的轻松，甚至可以当甩手掌柜了。真是舒服惬意啊！然后，你还会有时间去思考你作为领导应该思考的更宏大的战略方面的事情，这自然是极好的。

然而，牛人能力强，可能脾气也不小，志气也不小，变成曹操也不是不可能的。你是否能满足这些牛人的苛刻的需求呢？你有自信能够驾驭得了他们吗？如果不能，后果是什么？

我们应该以怎样的态度去面对牛人？

说句难听的话，对牛人的态度应该是顺我者昌逆我者亡。悟空不听话，唐僧就念紧箍咒。可惜，不是人人都有紧箍咒的啊！

那又怎么办呢？

我想不少人都看过高空走钢丝表演。如果你是普通人，高空走钢丝，对你来说就是极其危险的事。如果你是拜过师傅的，受过专业训练的，还练了很久的，那高空走钢丝对你来说还是一件可怕的事情吗？

我想。应该不是。所以。对于牛人的管理不能只看牛人一方，还要看管理者自己是个什么水平。只有顾到管理者和被管理者双方的情况，我们才能决定我们管理的方式和方法。

管理是权变的艺术。管理要根据不同的具体情况，不同的情境，不同的发展阶段，要有不同管理方法和内容。而不是只有一种方法，四处套用，丝毫不顾及任何具体的情况。

所以要管理好牛人，我们试着提出以下几种方法，并要求活学话用。

1.要用理想信念管人。树立理想，建立目标，指明方向。我们对工作要有一个整体的清晰的目标。也就是说，我们要让管理者和牛人下属拥有一个共同的事业。以共同的远大的事业，来管人来带人。让大家努力有方向，工作有奔头。只有共同的理想，共同的希望才能够统领来自五湖四海，有着各种各样本领的人，团结在领导者的周围，为一个共同的目标而奋斗！

2.要有一个又有民主又有威权的管理原则。大事要事，要商量着办，不搞一言堂。允许在决策前，有不同的意见，有不同的声音。大家共同商量探讨，各抒己见。可一旦作出决策，就应该只有一个声音。坚决地贯彻下去，落地执行。决不允许任何人，阳奉阴违敷衍了事。牛人，也不行！所谓慈不掌兵，违纪乱法是一定要被处理的，决不手软。

3.要明确分工，要明确职责。让人才各司其职，各尽其才。

4.要制定好的制度。制定适合当时发展情况的制度，用制度来管人。

5.领导者要以身作则，树榜样，作表率。遇到困难，要挺身而出，而不是说你们先上。要难事我来做，功劳好处却先给下属。

说牛人牛，是说牛人某一方面很牛，而不是说任何方面都牛的，也不是说发展的任何阶段他们都能驾驭，都能那么牛。所以管理者还要爱护他们，培养他们！促进他们不断地学习，以适应不断发展的新情况。

大胆地放手使用牛人吧！告诉他们，只要忠心，只要肯干，裂土封疆封王封侯绝对不是梦！

【问题解析】下属是一群特别牛的人，如何管理他们？管理，对于领导者来说，本身就是自己的职责所在，但这里的特殊性其实是在于下属是一群能力强的人，让下属群体的能力属性变得特殊了，对领导的管理提出了挑战。

但即便下属团队能力强，作为管理者，仍然不要忘记管理的本质属性，自己仍然是管理者，下属依然是被管理者，这个前提依然存在。只是需要针对性的做出一定的管理方法改变。

那么针对下属团队能力特别强，作为领导者需要思考哪些问题呢？

①下属团队能力强，跟下属团队能力一般，在管理上真的会有很大差别吗？

②下属团队能力强，难道就会增加作为领导者的管理难度吗？

③下属团队能力强，下属就会因此而更容易不尊重领导的威信吗？

【锋子观点】要解决能力强的下属如何管理，首先需要认知能力强的下属所具备的“能力特征”属性，再针对他们的属性，采取适当的管理系统方法。在不了解能力强的下属的特性的前提下。盲目管理只会起到管理负作用。

正确理解能力强的下属团队的能力和属性。只有真正理解了下属的能力属性，才能对下属的能力特性进行分析。没有这个前提，就无法针对性的管理能力强的下属。

在接下来的阐述里，我们只针对下属团队是中层或者是最底层员工这个前提来讨论，公司的高层团队能力强该如何管理我们不做讨论，因为公司高层本就应该能力强，如何管理高层领导，这显然不是题主提这个问题的本意。

对于中下层职位的员工，我们对其特别牛的定义就是能力强，而由于中下层员工的工作职责是执行岗位，能力强的定义其实是业务能力强。

【定义业务能力强】逻辑思维能力强、决策力强、预判力强、沟通力强。

1.逻辑思维能力是一个人对事物的深层次分析判断能力，决定了一个人能否能够深刻分析问题，看清问题本质。

a.有逻辑思维能力的人，他们看问题的角度绝对不只是问题表面，他们可以从问题的深层次去剖析问题，而不是浮于表面。

b.拥有严密逻辑思维能力的人，在职场里可以更加快速，高效率的找到问题源头，从而节省时间成本，比他人更快的完成任务。

c.逻辑思维能力强的人，他们可以更加有框架，系统性的去看待整个问题，而不是只看到事物的某一个点，一个方面，让他们看问题更加宏观。

2.决策力是职场人具体要解决问题时，根据事实情况，可以利用的资源条件做出的问题凯发k8国际手机app下载的解决方案。问题的凯发k8国际手机app下载的解决方案是否正确有效，直接决定了任务是否可以顺利完成。

a.决策力是作为职场优秀员工，领导都需要的重要能力，他是能否解决工作中问题的最核心能力要素。

b.决策力的强弱，直接体现的是工作如何3做，工作如何开展，这在所有职场环境里，是最被人所认可接受的工作能力。

c.决策力弱的职场人，对自己的职场是一种灾难，因为无法很好的解决问题，导致巨大的十件套投入，资源投入被浪费。

3.预判力是职场里，我们对一个任务，一个项目的最终结果的预估能力。

a.预估能力，绝不是对未知结果的胡乱猜测，而且结合事实依据，逻辑推理，对最终结果的可能性做出一种或者几种的分析。

b.预估能力，是一种高要求的能力，可以在很大程度上减少最坏结果造成的损失，并提前准备应对方案。

4.沟通力是每个职场人在交流过程中体现出来的能力，决定了信息传达过程中信息的准确性和信息损耗。

a.任何信息，在传达过程中，都会有一定的信息损耗，让信息的信息量发生损耗。而只有沟通能力强的职场人，才能对信息进行加工处理，用合适的方式表达，减少信息的损耗，让信息传达更高效。

b.信息的传达过程中，很容易出现信息不能准确的表达和理解而产生信息误差，导致获取的信息跟信息本身不同，对工作造成重大影响。

c.沟通力还有利于在职场里更好的处理人与人之间的关系，让自己更好的表现在公众面前，增强自己在团队里的口碑效应。

【小结】下属团队能力强，在大范围的概率里，就是逻辑能力强、决策力强、预判力强、沟通力强。知道了下属团队存在这四个能力属性，有利于我们思考如何针对性管理。针对逻辑能力强、决策力强、预判力强、沟通力强的下属团队，我们需要给予团队针对性的管理方法:①足够合理的放权；②超高的任务目标；③适当打击鞭策；④提升自我格局胸怀，成就他人，成就自己。

一、足够到恰到好处、合理的放权。由于下属团队逻辑思维能力和决策力强，他们可以对绝大多数工作上的事情有一个相对深层次的理解，完全可以给予他们足够合理的权利让他们自己决定很多事情。

1.对于能力很强的下属团队的放权问题，第一个需要注意的事项就是放权的合理性。作为管理者，放权也是自己的权利，但一定需要注意，权利的给予要有边界感，不能违背公司的规章制度。不能损害团队的利益。

a.放权，要以下属更好的完成工作为前提，而不是为了授权而授权。合理的放权，可以让下属更高效率的完成团队任务，减少沟通成本。

b.放权，除了保持合理性之外，还需要足够。放权太少，显得太拘束，起不到放权的实际效果，不痛不痒的感觉。放得太多，则容易失去边界感，同时也容易导致领导权利过度稀释。

c.放权如果太多，也会影响到作为领导者的威信。作为领导者，手里永远需要有可以克制下属的权利要素，可以不用，但却必须要有。

2.对于能力强的下属团队，放权不代表管理者对管理的妥协，而是给予合适的限度。让自己跟下属团队找到一个平衡点。

a.能力强的下属团队，给予放权是一件极其必要的事情。这是一件让团队之间，下属和领导之间，保持平衡的一种策略。

b.领导者，尤其是下属能力强的领导者，一定不要太过迷恋自己手里的那点权利，能力强的团队，他们对很多事情有逻辑力，他们需要有一定的自由空间才能不觉得被拘束。

【小结】对能力强的下属团队放权，必须要做到合理为前提，同时做到足够为范围。没有放权的合理性，放权就是一场错误，甚至是管理事故。放权如果没有恰好到位的到位的范围的话，放权又不痛不痒，无法发挥作用。

二、超高的任务目标。超高目标既能激发能力强的下属团队的潜力，但同时也可以增加完成任务的“障碍感”，有利于下属对自己的能力有正确的评估，同时思考平台资源的重要性。

1.超高的任务目标，可以让下属团队面临较高挑战，激发潜能，让他们的能力充分发挥出来。这也符合作为管理者对下属的要求。

a.一个连下属团队的能力都不能发挥出来的领导，是一个不称职的领导。作为管理者，最重要的能力之一就是让下属充分发挥自己在工作中的能力。

b.不能让下属发挥出能力的领导，不利于团队下属的成长。当下属长期不能发挥自己的能力，就很容易把工作判定为无聊，这对能力强的人来说，是让他很痛苦的。时间久了，可能就会萌生另谋高就的想法了。

c.当下属有100分的能力，但因为工作没挑战总是发挥50分的时候，下属从来不会因为工作挑战低而自鸣得意，只会因为没挑战而暗自无趣。

2.超高的任务目标，也是为了给能力强的下属团队增加一定的工作“障碍感”，让下属增加自我能力认知。

a.靠高任务给下属团队增加一定的工作障碍感，不是为了故意为难下属，而是因为高任务必定带来更大的工作挑战，在完成任务的过程中，遇到的更大的困难，而大的困难会让他们自己知道自己的能力虽然不错，但终究还是有瓶颈，对自己有一个正确的认知。

b.完成超高的任务目标，很多时候不完全是靠个人能力，还需要靠公司资源作为后盾。所以也能让下属知道，个人能力再强，也必须是以平台资源作为后盾的。

【小结】超高的任务目标，既符合能力强的下属团队的心里渴求，发挥他们的潜力，同时也可以让他们对自己的能力重新评估，同时让他们知道，很多任务的完成，除了靠能力，还要看公司资源支持，让他们懂得能力只有依附在平台才有价值。

三、给予能力强的下属适当的打击鞭策。鞭策不是作为领导要针对下属，而是要通过“适当打击”对下属起到一定的鞭笞作用，让下属更好的成长。

1.适当的鞭策，不是为了彰显自己作为领导者的权利，而是为了给下属在一些特定事情上给予敲打，在合适的时候敲警钟。

a.有能力的下属，自我意识也会很强，按照自己意识来做事的可能性也会大大增加，这本不是什么绝对的坏事，但任何事情需要有一个度，如果完全没有约束，也不行。

b.对下属团队适度的鞭策，其实也是为了整个团队着想，一个所有人都能力强的团队，可以给予放权，但也一定要有规则给予约束。

2.适当的鞭策，是为了增加能力强的下属团队的团队观念，避免滋生过多的个人英雄主义观念。

a.能力强的下属，却有可能缺少团队观念，只顾自己的利益，只想到自己完成任务，却没有考虑到团队里还有同事，太过强调个人利益，则有可能损伤到其他人的利益。

b.能力强的下属，可能未必能站在公司上层的角度去思考很多问题，导致他们虽然业余能力强，但是却不能理解公司的一些决定。给予他们一些鞭策，则可以让他们学会换位思考。

c.适当的鞭策，也是为了在一些紧要关头，重要事情上，给予下属提醒，给予下属团队指导，让大家更好的完成任务。

【小结】任何下属团队，都是需要有一定的鞭策的行为的，对于能力强的下属团队，更需要领导者给出正确合适的鞭策，让所有人有团队意识，不搞个人英雄主义。

四、领导者提升自己的格局和胸怀。格局胸怀本不属于管理方法，但却可以让管理发挥到巨大的提升作用。有格局和胸怀的领导，可以通过成就他人，来成就自己。

1.有格局和胸怀的领导，可以站在较高的思维层次去看待问题。给予团队下属发人深省的启迪，让下属团队折服自己的思想高度。

a.有能力的团队下属，本就属于中下层职位的优秀者，但他们却真正缺少最能够引领他们前进方向的优秀团队领导者。

b.他们有一定能力，内心有渴望，同时也有一定的思想，正因如此，他们对有思想高度有格局的领导会格外认同，愿意追随领导。

2.有格局有胸怀的领导，他们更加懂得自己跟团队下属的成就关系。敢于成就下属，却也换来了个人更高的成就。

a.敢于成就下属的领导，会给团队内部形成一种可以有更高发展的窗口，这扇窗口，不是封闭的，是可以靠个人努力争取的。那么团队都会为了自己有这个机会而去努力。

b.在下属团队都为有更高发展可能性这个机会而努力的氛围里，必然会创造出更加辉煌的团队业绩，而领导，也因为优秀的团队管理而更上一层楼了。

【小结】领导者提升自己的格局和胸怀，既可以起折服下属的个人魅力作用，也愿意成就下属，让下属的成长进步，带动自己的管理表现，同时也成就自己。

【文章总结】对于能力强的下属团队管理，更多的需要管理者从深层次分析他们的能力属性和范围，针对性给予他们合理的管理方法。给予他们合理足够的权利，让他们发挥潜力但又在规则之下；给予他们超高的任务目标，让他们认知自己的不足和平台的重要性；给予他们适当的鞭策，让团队不至于成为个人英雄主义的擂台；提升自己的格局，让他们信服，成就他们，也成就自己。

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感谢邀请！

『职场小瘦观点』要解决题主的问题，先要理解以下三点意思：

1、如果下属是一群特别牛的人，首先这肯定是好事情，说明企业有可以进行挑拣和选拔的人!

2、如果管理不好，这些所谓的牛人会离开，或者没有用好，牛人还会起反作用的！那就形成好事变成坏事情的局面。

3、从发展的角度看，也不一定要牛人长期留在企业里，因为人外有人，山外有山，肯定还有更牛的人，准确来说是更适合企业发展的人才!

题主要解决的是如何管理牛人的问题，建议要分以下几点：

1、对牛人进行客观的评估；

2、将牛人放到合适的位置上；

3、给牛人合适的回报

4、适当的淘汰牛人

一、对“牛人”的评估

人才评估是解决“牛人”是不是人才的问题，

具体评估方法可以自己评估，或者公司人力资源部评估，也可以聘请专业的机构进行评估。

二、将“牛人”放到合适的位置上

人才评估是选择合适的人，将合适的人放到合适的位置上是第二步。需要通过做事情来看，老话说的好：是骡子是马拉出来遛遛。因此如果评估后牛人是公司发展需要的人才，一定做到用其所长，物尽其用。

三、给与“牛人”相应的回报

恰如其分的激励政策，是可以产生双赢的局面。光让马儿跑不让马儿吃草的老板或者领导注定做不成什么事情。因为一个好汉三个帮，为什么会追随你呢？一方面是有提升，一方面是可以获取相应的报酬!

四、对“牛人”适当的淘汰

只所以成为牛人，一般都是有两把“刷子”，有时候难免恃才傲物，如果影响到企业的发展，那就要进行淘汰!或者整体能力不能随着企业的发展而提升 ，也会有适当的淘汰!

总之，没有亘古不变的管理方法，时移世易，对于人的管理永远要坚持“恩威并施”，对于“牛人”同样如此!

我是@职场小瘦 二十多年的职场管理经验，期待与您共同交流和分享。

牛，指的是哪方面，有业务能力才叫牛

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